সংশোধিত শ্রমবিধি: মজুরি কাঠামোর সংস্কার ও শ্রমিক সশক্তিকরণ

এই নিবন্ধটি পড়ার পর আপনি UPSC Mains (2024)-এর এই প্রশ্নটির সমাধান করতে পারবেন:

ভারতের শ্রমবাজার সংস্কারের প্রেক্ষাপটে চারটি ‘শ্রমবিধি’-র (Labour Codes) গুণাগুণ আলোচনা করুন। এই বিষয়ে বর্তমান অগ্রগতি কতদূর? ২৫০ শব্দ, GS–3 (UPSC মেইনস ২০২৪)

প্রেক্ষাপট

• ভারতে চারটি শ্রমবিধির বাস্তবায়ন মূলত ঔপনিবেশিক আমলের বিচ্ছিন্ন নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা থেকে একটি সুসংহত ও প্রযুক্তি-নির্ভর ব্যবস্থার দিকে আমূল পরিবর্তনকে নির্দেশ করে।
• ২৯টি কেন্দ্রীয় শ্রম আইনকে একত্রিত করার মাধ্যমে এই সংস্কারের লক্ষ্য হলো— ‘সহজে ব্যবসা করার পরিবেশ’ (Ease of Doing Business) নিশ্চিত করার পাশাপাশি ‘সামাজিক নিরাপত্তার সার্বজনীনকরণ’-এর মধ্যে একটি ভারসাম্য বজায় রাখা।
• এই পরিবর্তনের মূলে রয়েছে এমন এক কাঠামোগত হস্তক্ষেপ, যা আর্থিক অন্তর্ভুক্তি বাড়াতে, নিয়োগকর্তা ও শ্রমিকের সম্পর্ককে নতুন করে সংজ্ঞায়িত করতে এবং অর্থনৈতিক উন্নয়নের সুফল শ্রমজীবী মানুষের মধ্যে সমানভাবে পৌঁছে দিতে ডিজাইন করা হয়েছে।

পটভূমি: শ্রমবিধি সংস্কারের প্রয়োজনীয়তা

ঐতিহাসিকভাবে ভারতের শ্রমবাজার অসংখ্য জটিল ও ওভারল্যাপিং আইন দ্বারা পরিচালিত হতো। এর ফলে একদিকে যেমন নিয়োগকর্তাদের ওপর আইনি পালনের বোঝা বাড়ত, অন্যদিকে দেশের প্রায় ৯০% অসংগঠিত ক্ষেত্রের শ্রমিক কোনও প্রথাগত সুরক্ষা ছাড়াই থেকে যেতেন। এই সমস্যাগুলি সমাধানে দ্বিতীয় জাতীয় শ্রম কমিশন (২০০২) আইনগুলিকে একত্রিত করার সুপারিশ করেছিল, যাতে নিম্নলিখিত বিষয়গুলি মোকাবিলা করা যায়:

• পদ্ধতিগত জটিলতা: ৪০টির বেশি কেন্দ্রীয় এবং ১০০টিরও বেশি রাজ্য আইন এক অদক্ষ ‘ইন্সপেক্টর রাজ’ তৈরি করেছিল।
• আইনি বিচ্ছিন্নতা: ‘মজুরি’, ‘শ্রমিক’ বা ‘কারখানা’—এই শব্দগুলোর সংজ্ঞায় ধারাবাহিকতা না থাকায় অন্তহীন আইনি বিবাদ লেগেই থাকত।
• আধুনিক যুগের বর্জন: দ্রুত বাড়তে থাকা ‘গিগ’ (Gig) ও ‘প্ল্যাটফর্ম’ অর্থনীতির কর্মীদের জন্য আইনি স্বীকৃতির সম্পূর্ণ অভাব ছিল।

শ্রমবিধির প্রধান বিধান: মজুরির পুনর্মূল্যায়ন ও শ্রমিক সশক্তিকরণ

এই সংস্কার মূলত চারটি স্তম্ভের ওপর দাঁড়িয়ে আছে: মজুরি বিধি (২০১৯), শিল্প সম্পর্ক বিধি (২০২০), সামাজিক নিরাপত্তা বিধি (২০২০) এবং পেশাগত সুরক্ষা, স্বাস্থ্য ও কাজের পরিবেশ বিধি (২০২০)।

১. মজুরির অভিন্ন সংজ্ঞা

• মজুরি বিধি, ২০১৯-এ ‘মজুরি’র একটি একক ও সার্বজনীন সংজ্ঞা দেওয়া হয়েছে যা চারটি শ্রমবিধির ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। এটি আগের বিচ্ছিন্ন এবং ক্ষেত্র-ভিত্তিক সংজ্ঞাগুলোর স্থলাভিষিক্ত হয়েছে।
• আগের ব্যবস্থায়, ১৯৩৬ সালের মজুরি প্রদান আইন, ১৯৪৮ সালের ন্যূনতম মজুরি আইন, ১৯৭২ সালের গ্র্যাচুইটি প্রদান আইন এবং ১৯৫২ সালের প্রভিডেন্ট ফান্ড আইনের মতো বিভিন্ন সংবিধিতে মজুরির সংজ্ঞা অসামঞ্জস্যপূর্ণ ছিল। এই সংজ্ঞাগুলিতে প্রায়ই বিভিন্ন ভাতাকে বাদ দেওয়া হতো, যার ফলে সামাজিক নিরাপত্তার হিসেব করার সময় মূল মজুরির ভিত্তি কমে যেত।
• বর্তমানে, মজুরির মধ্যে স্পষ্টতই বেসিক পে (Basic Pay), মহার্ঘ ভাতা (Dearness Allowance) এবং রিটেইনিং অ্যালাওয়েন্স অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। অন্যদিকে, বাড়ি ভাড়া ভাতা (HRA), যাতায়াত ভাতা, পিএফ/এনপিএস-এ নিয়োগকর্তার অবদান এবং সংবিধিবদ্ধ বোনাসকে নির্দিষ্ট সীমা সাপেক্ষে বহির্ভূত রাখা হয়েছে।
• এখানে একটি ‘৫০% নিয়ম’ যুক্ত করা হয়েছে: মোট পারিশ্রমিকের অন্তত ৫০% অবশ্যই ‘মজুরি’ হতে হবে। যদি ভাতা ৫০% অতিক্রম করে, তবে অতিরিক্ত অংশটি মজুরির সাথে যোগ করা হবে। এতে সামাজিক নিরাপত্তায় শ্রমিকের অবদানের পরিমাণ বাড়বে।

২. সার্বজনীন ন্যূনতম মজুরি ও সময়মতো অর্থপ্রদান

• এই বিধিতে একটি ফ্লোর ওয়েজ (Floor Wage) বা ভিত্তি মজুরির কথা বলা হয়েছে (ন্যূনতম জীবনযাত্রার মানের ওপর ভিত্তি করে কেন্দ্র সরকার এটি নির্ধারণ করবে, যার নিচে কোনও রাজ্য সরকার মজুরি ধার্য করতে পারবে না)। এর পাশাপাশি সংবিধিবদ্ধ ন্যূনতম মজুরি বা স্ট্যাটুটরি মিনিমাম ওয়েজ নিশ্চিত করা হয়েছে যা স্থায়ী, নির্দিষ্ট মেয়াদী, চুক্তিভিত্তিক এবং গিগ শ্রমিকসহ সকলের জন্য প্রযোজ্য হবে।
• এটি মজুরি থেকে যথেচ্ছ কর্তন নিষিদ্ধ করে, সময়মতো মজুরি প্রদান (মূলত ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে) নিশ্চিত করে এবং আয়ের সুরক্ষা ও আর্থিক অন্তর্ভুক্তিতে সাহায্য করে।

৩. গ্র্যাচুইটি এবং নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান

• সংশোধিত গ্র্যাচুইটি বিধান অনুযায়ী, নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মীরা এক বছরের নিরবিচ্ছিন্ন কাজ শেষ করলেই গ্র্যাচুইটির যোগ্য হবেন। আগে ১৯৭২ সালের আইন অনুযায়ী এটি ছিল পাঁচ বছর।
• এই পরিবর্তনটি বর্তমানে বৃদ্ধি পাওয়া স্বল্পমেয়াদী বা প্রজেক্ট-ভিত্তিক কাজের গুরুত্বকে স্বীকৃতি দেয় এবং অস্থায়ী কাজকেও দীর্ঘমেয়াদী আর্থিক সুবিধা ও সম্পদ তৈরির একটি মাধ্যম হিসেবে গড়ে তোলে।

৪. গিগ ও প্ল্যাটফর্ম শ্রমিকদের অন্তর্ভুক্তি

• সামাজিক নিরাপত্তা বিধি প্রথমবারের মতো আনুষ্ঠানিকভাবে গিগ (Gig) এবং প্ল্যাটফর্ম শ্রমিকদের স্বীকৃতি দিয়েছে এবং তাদের সামাজিক নিরাপত্তা প্রকল্প, বিমা ও কল্যাণ তহবিলের আওতায় এনেছে। আগে এই বিশাল অংশের শ্রমিকরা আইনি সুরক্ষা থেকে বঞ্চিত ছিল।
• এটি রাজ্য বা নিয়োগকর্তা নির্বিশেষে প্রাপ্ত সুবিধার বহনযোগ্যতা (Portability) নিশ্চিত করে, যা পরিযায়ী এবং অসংগঠিত ক্ষেত্রের শ্রমিকদের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এর ফলে কর্মস্থল বা চাকরি পরিবর্তন করলেও তাদের সামাজিক নিরাপত্তার সুবিধাগুলি নিরবচ্ছিন্ন থাকে।

শ্রম সংস্কারের তাৎপর্য: আধুনিক শ্রমিকদের সশক্তিকরণ

শ্রম আইনগুলোকে চারটি সংহিতায় একত্রিত করা কেবল একটি প্রশাসনিক কাজ নয়, বরং ভারতের অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির সাথে সামাজিক ন্যায়বিচার ও আর্থিক মর্যাদার সমন্বয় ঘটানোর একটি কাঠামোগত পদক্ষেপ।

• আর্থিক অন্তর্ভুক্তি ও সামাজিক নিরাপত্তা: মোট পারিশ্রমিকের মধ্যে মজুরির অংশ বৃদ্ধি পাওয়ায় পিএফ (PF), পেনশন ও গ্র্যাচুইটিতে নিয়োগকর্তার অবদান বাড়বে। ফলে শ্রমিকদের দীর্ঘমেয়াদী সঞ্চয় ও অবসরকালীন নিরাপত্তা নিশ্চিত হবে।
  • এছাড়া, নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মীদের জন্য এক বছর পরেই গ্র্যাচুইটি পাওয়ার সুবিধা কর্মসংস্থানের অনিশ্চয়তা কমাবে।
• অসংগঠিত ও গিগ কাজের আনুষ্ঠানিকীকরণ: গিগ ও প্ল্যাটফর্ম শ্রমিকদের ন্যূনতম মজুরি ও সামাজিক নিরাপত্তার আওতায় আনায় অর্থনীতির একটি বিশাল অংশ প্রথাগত কাঠামোর অন্তর্ভুক্ত হবে। এছাড়া, সুবিধার বহনযোগ্যতা (Portability) পরিযায়ী শ্রমিকদের সুরক্ষা নিশ্চিত করবে।
• আয় পুনর্বণ্টন ও অন্তর্ভুক্তিমূলক প্রবৃদ্ধি: শ্রমিকদের হাতে বেশি অর্থ পৌঁছালে তাদের ক্রয়ক্ষমতা বাড়বে, যা অভ্যন্তরীণ চাহিদা ও অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধিকে ত্বরান্বিত করবে। শ্রমিকের আয় মূলত দেশের অভ্যন্তরীণ বাজারেই সঞ্চালিত হয়, যা কর্মসংস্থান সৃষ্টিতে সাহায্য করে।
• সরলীকরণ ও স্বচ্ছতা: ২৯টি আইনকে ৪টি কোডে রূপান্তর করায় আইনি জটিলতা কমবে। সিঙ্গল রেজিস্ট্রেশন ও ডিজিটাল ব্যবস্থার ফলে প্রশাসনিক স্বচ্ছতা আসবে এবং ‘ইন্সপেক্টর রাজ’-এর দাপট কমবে।

বহুমুখী প্রভাব: শ্রমিক, নিয়োগকর্তা ও অর্থনীতি

• শ্রমিকদের ওপর প্রভাব: উচ্চতর মজুরি কাঠামো ও গ্র্যাচুইটি সুবিধার ফলে বিশেষ করে চুক্তিভিত্তিক ও অসংগঠিত শ্রমিকদের আয়ের সুরক্ষা বাড়বে। এটি গিগ শ্রমিকদের শোষণ থেকে রক্ষা করবে এবং একটি মজবুত সামাজিক সুরক্ষা কবচ তৈরি করবে।
• নিয়োগকর্তাদের ওপর প্রভাব: ৫০% মজুরির নিয়ম এবং বর্ধিত গ্র্যাচুইটির ফলে বড় সংস্থাগুলোর (যেমন: আইটি বা নির্মাণ শিল্প) সংবিধিবদ্ধ দায়বদ্ধতা ও খরচ কিছুটা বাড়বে। তবে ডিজিটাল ও সহজতর কমপ্লায়েন্স ব্যবস্থা এই বাড়তি খরচের বিপরীতে ব্যবসার পরিবেশকে আরও সহজ ও পূর্বাভাসযোগ্য করে তুলবে।
• সামষ্টিক অর্থনৈতিক প্রভাব: শ্রমিকদের আর্থিক অন্তর্ভুক্তি বাড়লে দেশের সঞ্চয়ের ভিত্তি মজবুত হয়। এটি শ্রমবাজারের বিভাজন দূর করে এবং অর্থনৈতিক সংকটের সময় শ্রমিকদের টিকে থাকার ক্ষমতা বাড়ায়। ফলে সামগ্রিক উন্নয়ন কেবল মুষ্টিমেয় কয়েকজনের মধ্যে সীমাবদ্ধ না থেকে সর্বজনীন হয়ে ওঠে।

নতুন শ্রমবিধির প্রধান সীমাবদ্ধতা

বিপ্লবী সম্ভাবনা থাকা সত্ত্বেও কিছু কাঠামোগত ও পরিচালনাগত বাধা শ্রমিক সশক্তিকরণের লক্ষ্যকে ব্যাহত করতে পারে:

১. বাস্তবায়ন ও প্রয়োগের বাধা

• অসম গ্রহণ: কেন্দ্র বিজ্ঞপ্তি দিলেও ক্ষুদ্র ও মাঝারি শিল্প (SME) এবং প্রত্যন্ত অঞ্চলে এর প্রয়োগে সামঞ্জস্য নেই।
• তদারকির অভাব: তৃণমূল স্তরে সচেতনতার অভাব এবং ‘ইন্সপেক্টর’-এর বদলে ‘ইন্সপেক্টর-কাম-ফ্যাসিলিটেটর’ নিয়োগের ফলে নিয়ম লঙ্ঘন হওয়ার ঝুঁকি বাড়ছে।

২. সংজ্ঞার অস্পষ্টতা ও আইনি জটিলতা

• ‘মোট পারিশ্রমিক’-এর স্পষ্ট সংজ্ঞার অভাবে ৫০% মজুরি নিয়ম কার্যকর করা জটিল হয়ে পড়ছে, যা ভবিষ্যতে আইনি বিবাদ বাড়াতে পারে।

৩. শ্রমিক ইউনিয়নের বিরোধিতা

• ২০২৬ সালের ফেব্রুয়ারি মাসের ‘ভারত বনধ’-এর মতো কর্মসূচিগুলো ইঙ্গিত দেয় যে, ইউনিয়নগুলো এই বিধিকে কর্পোরেট-বান্ধব বলে মনে করছে। ধর্মঘটের ওপর কড়াকড়িকে যৌথ দরকষাকষির (Collective Bargaining) অধিকার খর্ব করা হিসেবে দেখা হচ্ছে।

৪. পরিধি ও প্রযুক্তিগত চ্যালেঞ্জ

• গিগ শ্রমিকদের অন্তর্ভুক্ত করা হলেও, অন্তত ৯০ দিন কাজের শর্ত অনেককেই সুবিধার বাইরে রাখছে। এছাড়া ছাঁটাইয়ের অনুমতির সীমা ১০০ থেকে বাড়িয়ে ৩০০ জন করায় ছোট সংস্থার কর্মীরা আরও বেশি ঝুঁকিতে পড়েছেন।
• ডিজিটাল বিভাজন: ই-শ্রম পোর্টালে নিবন্ধনের জন্য আধার-সংযুক্ত নথির প্রয়োজন অনেক প্রান্তিক ও পরিযায়ী শ্রমিককে বঞ্চিত করছে।

ভবিষ্যতের পথনির্দেশ: ‘বিকশিত ভারত’-এর লক্ষ্যে

শ্রমবিধিকে সফল করতে নিম্নোক্ত বহুমুখী কৌশল প্রয়োজন:

• যুক্তরাষ্ট্রীয় সমন্বয়: যেহেতু ‘শ্রম’ একটি যৌথ তালিকাভুক্ত বিষয়, তাই প্রতিটি রাজ্য সরকারকে দ্রুত বিধিগুলো কার্যকর করতে হবে যাতে সুরক্ষার ক্ষেত্রে কোনো বৈষম্য না থাকে।
• ডিজিটাল পরিকাঠামোর (DPI) ব্যবহার: ই-শ্রম এবং EPFO পোর্টালকে আরও শক্তিশালী করতে হবে। শ্রমিকদের ডিজিটাল সাক্ষরতা বাড়িয়ে মধ্যস্বত্বভোগীদের দৌরাত্ম্য বন্ধ করা জরুরি।
• পুনঃদক্ষতা বৃদ্ধি (Re-skilling): অটোমেশন ও গিগ অর্থনীতির অস্থিরতা মোকাবিলায় একটি জাতীয় পুনঃদক্ষতা তহবিল গঠন করা প্রয়োজন, যাতে কাজ পরিবর্তনের সময় শ্রমিকের আয় বন্ধ না হয়।
• MSME-দের জন্য সহায়তা: ক্ষুদ্র শিল্পগুলো যাতে বাড়তি আর্থিক বোঝা সামলাতে পারে, সেজন্য সরকারকে সাময়িক ভর্তুকি বা কর ছাড়ের কথা ভাবতে হবে।
• ত্রিপক্ষীয় সংলাপ: সরকার, নিয়োগকর্তা ও শ্রমিক প্রতিনিধিদের মধ্যে নিয়মিত আলোচনার মাধ্যমে আস্থার সংকট দূর করতে হবে।

উপসংহার

ভারতের শ্রমবিধিগুলো কেবল আইনি সংস্কার নয়; বরং এগুলো একবিংশ শতাব্দীর একটি সামাজিক চুক্তি। আয় সুরক্ষা এবং শ্রমের মর্যাদাকে অগ্রাধিকার দিয়ে এই সংস্কারগুলি ভারতীয় শ্রমিককে নিছক ‘পরিবর্তনশীল খরচ’ (Variable Cost) থেকে এক ‘মূল্যবান অংশীদার’ (Valued Stakeholder)-এ উন্নীত করেছে। এই কাঠামোর দীর্ঘমেয়াদী সাফল্য নির্ভর করবে এর কার্যকর প্রয়োগের ওপর, যাতে ভারতের উন্নয়নের সুফল প্রতিটি প্রান্তিক শ্রমিকের কাছে পৌঁছাতে পারে।