ভারতে শ্রম সংস্কার: অর্থনৈতিক সমীক্ষার প্রতিশ্রুতি বনাম কাঠামোগত বাস্তবতা

এই নিবন্ধটি পড়ার পর আপনি UPSC Mains-এর এই মডেল প্রশ্নটি সমাধান করতে পারবেন:

শ্রম সংস্কারের কার্যকর বাস্তবায়নের জন্য শক্তিশালী প্রাতিষ্ঠানিক সক্ষমতা প্রয়োজন। ভারতের বিদ্যমান শ্রমবাজারের বাস্তবতার নিরিখে বিবৃতিটি মূল্যায়ন করুন। (১৫ নম্বর, GS-3, অর্থনীতি)

প্রেক্ষাপট

• শ্রম বিধির একত্রীকরণ: ২৯টি কেন্দ্রীয় শ্রম আইনকে চারটি ব্যাপক শ্রম বিধিতে (Labour Codes) একত্রীকরণ করা এবং ২০২৫ সালের শেষের দিকে এর খসড়া বিধি চূড়ান্ত করা ভারতের শ্রম নিয়ন্ত্রণ কাঠামোর একটি আমূল পরিবর্তন (Paradigm Shift) নির্দেশ করে।
• সম্ভাবনা বনাম চ্যালেঞ্জ: যদিও অর্থনৈতিক সমীক্ষা ২০২৫-২৬ এই সংস্কারগুলোকে আনুষ্ঠানিকীকরণ (Formalization) এবং ব্যাপক কর্মসংস্থানের অনুঘটক হিসেবে দেখছে, তবুও গভীর কাঠামোগত অনানুষ্ঠানিকতা এবং কর্মসংস্থানের পরিবর্তিত ধরণ এই আশাবাদী লক্ষ্য অর্জনে বড় বাধা হয়ে দাঁড়িয়েছে।

পটভূমি: সাংবিধানিক ভিত্তি এবং শ্রম আইনের কাঠামোগত রূপান্তর

ভারতের শ্রম শাসনের বিবর্তন একটি খণ্ডিত ও প্রাচীন আইনি ব্যবস্থা থেকে একটি সমন্বিত ও আধুনিক নিয়ন্ত্রক কাঠামোর দিকে রূপান্তরকে নির্দেশ করে। এই পরিবর্তন ভারতের গণতান্ত্রিক মূল্যবোধ এবং বিচারবিভাগীয় নির্দেশনার গভীরে প্রোথিত।

ক. শ্রম অধিকারের সাংবিধানিক এবং বিচারবিভাগীয় ভিত্তি

শ্রম কল্যাণ কেবল একটি নীতিগত লক্ষ্য নয়, বরং ভারতের সংবিধানের অধীনে একটি মৌলিক আদেশ।

১. মৌলিক অধিকার (অংশ III):

• অনুচ্ছেদ ১৪: আইনের চোখে সমতা নিশ্চিত করে, যা বিভিন্ন শ্রেণীর শ্রমিকদের মধ্যে বৈষম্য রোধ করে।
• অনুচ্ছেদ ১৯(১)(গ): সমিতি বা শ্রমিক ইউনিয়ন গঠন করার অধিকার নিশ্চিত করে, যা যৌথ দরকষাকষির (Collective Bargaining) জন্য অপরিহার্য।
• অনুচ্ছেদ ২১: সুপ্রিম কোর্ট এই অনুচ্ছেদকে ব্যাখ্যা করে জীবিকার অধিকারকে (Right to Livelihood) জীবনের অধিকারের অংশ হিসেবে অন্তর্ভুক্ত করেছে।
• অনুচ্ছেদ ২৩: বেগার শ্রম এবং মানব পাচার নিষিদ্ধ করে শ্রমিকদের সুরক্ষা প্রদান করে।

২. রাষ্ট্র পরিচালনার নির্দেশমূলক নীতি (DPSP – অংশ IV):

• অনুচ্ছেদ ৩৮: সামাজিক, অর্থনৈতিক এবং রাজনৈতিক ন্যায়বিচারের ভিত্তিতে একটি সামাজিক শৃঙ্খলা প্রচারের নির্দেশ দেয়।
• অনুচ্ছেদ ৩৯(ঘ): পুরুষ ও নারী উভয়ের জন্য সমকাজে সমমজুরি নিশ্চিত করার কথা বলে।
• অনুচ্ছেদ ৪১: বেকারত্ব বা বার্ধক্যের ক্ষেত্রে কাজের অধিকার এবং সরকারি সহায়তা নিশ্চিত করার আহ্বান জানায়।
• অনুচ্ছেদ ৪৩: শ্রমিকদের জন্য জীবনধারণের মজুরি (Living Wages) এবং একটি সম্মানজনক জীবনযাত্রার মান নিশ্চিতকারী কাজের পরিবেশ নিশ্চিত করার লক্ষ্য রাখে।

৩. বিচারবিভাগের গুরুত্বপূর্ণ রায়:

• ওলগা টেলিস বনাম বম্বে মিউনিসিপ্যাল কর্পোরেশন: আদালত রায় দেয় যে জীবনের অধিকারের মধ্যে জীবনধারণের উপায়ের অধিকারও অন্তর্ভুক্ত।
• রণধীর সিং বনাম ভারত ইউনিয়ন: প্রতিষ্ঠিত করে যে “সমকাজে সমমজুরি” একটি সাংবিধানিক লক্ষ্য।
• বন্ধুয়া মুক্তি মোর্চা বনাম ভারত ইউনিয়ন: শ্রমিক শ্রেণীর জন্য মানবিক মর্যাদার সাথে বাঁচার অধিকারের ওপর গুরুত্বারোপ করে।

খ. শ্রম আইনের একত্রীকরণের মাধ্যমে প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কার

জটিল আইনি বাধ্যবাধকতা হ্রাস এবং আইনি অস্পষ্টতা দূর করতে ভারত সরকার ২৯টি কেন্দ্রীয় শ্রম আইনকে চারটি বিধিবদ্ধ কোডে বা বিধিতে রূপান্তর করেছে। এই সংস্কারের লক্ষ্য হলো শিল্পের উৎপাদনশীলতা এবং শ্রমিক সুরক্ষার মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখা।

১. মজুরি বিধি (Code on Wages, ২০১৯): মজুরির সংজ্ঞাকে সরলীকরণ করে এবং সেক্টর নির্বিশেষে সকল কর্মচারীর জন্য ন্যূনতম মজুরি ও সময়মতো মজুরি প্রদানকে সার্বজনীন করে।

২. শিল্প সম্পর্ক বিধি (Industrial Relations Code, ২০২০):স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান (Fixed-Term Employment – FTE) প্রবর্তনের মাধ্যমে শ্রমবাজারের নমনীয়তা বৃদ্ধি করে এবং শিল্প প্রতিষ্ঠানে ছাঁটাই ও লে-অফের সীমা (Threshold) বৃদ্ধি করে।

৩. সামাজিক নিরাপত্তা বিধি (Code on Social Security, ২০২০): সামাজিক সুরক্ষার আওতাকে বিস্তৃত করে, বিশেষ করে গিগ ওয়ার্কার (Gig Workers) এবং প্ল্যাটফর্ম ওয়ার্কারদের অন্তর্ভুক্ত করার মাধ্যমে একটি অন্তর্ভুক্তিমূলক সুরক্ষা ব্যবস্থা নিশ্চিত করে।

৪. পেশাগত নিরাপত্তা, স্বাস্থ্য এবং কাজের পরিবেশ বিধি (Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, ২০২০): কর্মক্ষেত্রের নিরাপত্তা এবং স্বাস্থ্যের মানদণ্ডগুলোকে একীভূত করে, বিশেষ করে একাধিক রাজ্যে ব্যবসা পরিচালনাকারী প্রতিষ্ঠানগুলোর জন্য আইনি জটিলতা হ্রাস করে।

অর্থনৈতিক সমীক্ষা ২০২৫-২৬: শ্রমবাজার রূপান্তরের কৌশলগত প্রক্ষেপণ

অর্থনৈতিক সমীক্ষা ২০২৫-২৬ ভারতের শ্রমবাজারের জন্য একটি আশাবাদী রূপরেখা উপস্থাপন করেছে। সমীক্ষায় ইঙ্গিত দেওয়া হয়েছে যে, নিয়ন্ত্রক জটিলতা (Regulatory Complexity) হ্রাস করার ফলে বিনিয়োগ এবং কর্মসংস্থানের একটি “শুভ চক্র” (Virtuous Cycle) ত্বরান্বিত হবে। ২৯টি আইনকে চারটি কোড বা বিধিতে সংকুচিত করার মাধ্যমে সরকার নিম্নলিখিত কৌশলগত লক্ষ্যগুলোর মাধ্যমে শ্রমশক্তিকে আধুনিকীকরণের লক্ষ্য নির্ধারণ করেছে:

১. আনুষ্ঠানিকীকরণের উচ্চাভিলাষী লক্ষ্য

সমীক্ষাটি আনুষ্ঠানিক কর্মসংস্থানে (Formal Employment) উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধির পূর্বাভাস দিয়েছে, যা বর্তমানে ৬০.৪% থেকে বেড়ে ২০৩০ সালের মধ্যে ৭৫.৫%-এ পৌঁছাবে বলে আশা করা হচ্ছে।

• এই রূপান্তরটি মূলত স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান (Fixed-Term Employment – FTE)-এর আইনি স্বীকৃতির মাধ্যমে পরিচালিত হবে। এটি প্রতিষ্ঠানগুলোকে নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মী নিয়োগের অনুমতি দেয়, পাশাপাশি কর্মীদের গ্র্যাচুইটি (Gratuity) এবং নিয়োগপত্র (Appointment Letters)-এর মতো আনুষ্ঠানিক সুবিধা প্রদান নিশ্চিত করে।

২. কর্মসংস্থান সৃষ্টির লভ্যাংশ

সরলীকৃত কমপ্লায়েন্স (Simplified Compliance), যেমন—সিঙ্গল-উইন্ডো লাইসেন্সিং (Single-window Licensing) এবং সহজতর প্রবেশ ও প্রস্থান নীতি (Easy entry-exit norms), প্রায় ৭৭ লক্ষ কর্মসংস্থান সৃষ্টি করবে বলে প্রত্যাশা করা হচ্ছে।

• অর্থনৈতিক সমীক্ষা অনুসারে, ব্যবসাগুলো যখন কম প্রশাসনিক বাধার সম্মুখীন হয়, তখন তারা তাদের কার্যক্রম এবং পেরোল (Payrolls) বা কর্মী তালিকা সম্প্রসারণে বেশি আগ্রহী হয়।

৩. নারী অংশগ্রহণের প্রসার

শ্রম সংস্কারের একটি অন্যতম উল্লেখযোগ্য দিক হলো নারী শ্রমশক্তির অংশগ্রহণের হারে (Female LFPR) বৈপ্লবিক বৃদ্ধি, যা ২০১৭-১৮ সালের ২৩.৩% থেকে বেড়ে ২০২৩-২৪ সালে ৪১.৭%-এ দাঁড়িয়েছে। এই প্রবৃদ্ধি নিম্নলিখিত লিঙ্গ-সংবেদনশীল (Gender-responsive) বিধানগুলোর দ্বারা সমর্থিত:

• বাধ্যতামূলক সুরক্ষা প্রোটোকল নিশ্চিত করে নারীদের জন্য নাইট শিফট বা নৈশকালীন কাজের আইনি অনুমতি।
• ক্রেশ বা শিশুপালন কেন্দ্রের (Creche facilities) বাধ্যতামূলক ব্যবস্থা এবং বর্ধিত মাতৃত্বকালীন সুবিধা (Maternity Benefits)।
• ঝুঁকিপূর্ণ শিল্পে নারীদের কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রে বিদ্যমান সংবিধিবদ্ধ বাধাগুলো অপসারণ।

৪. সামষ্টিক অর্থনৈতিক প্রভাব এবং সুশাসন

এই সংস্কারগুলোর কার্যকর বাস্তবায়ন ২০২৯-৩০ সালের মধ্যে জিডিপিতে (GDP) অতিরিক্ত ১.২৫% অবদান রাখবে বলে অনুমান করা হচ্ছে।

• এই প্রবৃদ্ধি একটি শাস্তিমূলক পরিদর্শন ব্যবস্থা থেকে “ইন্সপেক্টর-কাম-ফ্যাসিলিটেটর” (Inspector-cum-Facilitator) মডেলে স্থানান্তরের মাধ্যমে সহজতর হবে।
• এই নতুন দৃষ্টিভঙ্গি প্রথাগত মামলা-মোকদ্দমার পরিবর্তে প্রশাসনিক নির্দেশনা (Administrative Guidance), ডিজিটাল স্বচ্ছতা (Digital Transparency) এবং সহযোগিতামূলক কমপ্লায়েন্সকে অগ্রাধিকার দেয়।

৫. উন্নত দক্ষতা উন্নয়ন

• জাতীয় শিক্ষানবিশ প্রবর্তনা যোজনা (NAPS) এবং শিল্প-সংলগ্ন প্রশিক্ষণের সমন্বয় ঘটিয়ে এই সংস্কারগুলো দক্ষতার ঘাটতি (Skill Gap) দূর করার লক্ষ্য রাখে।
• স্কিল ইমপ্যাক্ট বন্ড (Skill Impact Bonds) এবং বৃত্তির জন্য সরাসরি সুবিধা হস্তান্তর (Direct Benefit Transfer – DBT)-এর মতো টুলগুলো অর্থায়নকে সরাসরি যাচাইকৃত কর্মসংস্থানের ফলাফলের সাথে যুক্ত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

শ্রম বিধি বাস্তবায়নের প্রধান চ্যালেঞ্জ এবং কাঠামোগত ত্রুটিসমূহ

ভারতের শ্রম সংস্কারের উচ্চাভিলাষী লক্ষ্য থাকা সত্ত্বেও, বেশ কিছু কাঠামোগত সীমাবদ্ধতা (Structural Constraints), শ্রমবাজারের বাস্তব পরিস্থিতি এবং প্রাতিষ্ঠানিক দুর্বলতা এই শ্রম বিধিগুলোর কার্যকারিতা নিয়ে উদ্বেগ সৃষ্টি করেছে। যদিও এই সংস্কারগুলোর লক্ষ্য হলো আনুষ্ঠানিকীকরণ (Formalisation), শ্রমের নমনীয়তা এবং অর্থনৈতিক দক্ষতা বৃদ্ধি করা, তবুও অনানুষ্ঠানিক কর্মসংস্থানের (Informal Employment) আধিপত্য এবং দুর্বল প্রয়োগ ব্যবস্থা এদের প্রকৃত প্রভাবকে সীমিত করতে পারে।

১. স্থায়ী উচ্চ অনানুষ্ঠানিকতা (Persistently High Informality)

• ভারতের শ্রমশক্তির ৮০%-এরও বেশি অনানুষ্ঠানিক খাতে নিযুক্ত, যাদের প্রায়ই কোনো লিখিত চুক্তি, চাকরির নিরাপত্তা (Job Security), সামাজিক সুরক্ষা এবং শ্রম অধিকার থাকে না।
• এই শ্রমিকদের একটি বড় অংশ শ্রম বিধির বিভিন্ন বিধানসহ শ্রম নিয়ন্ত্রণের কার্যকর আওতার বাইরে থেকে যায়।
• ফলস্বরূপ, শ্রম সংস্কার কেবল শ্রমশক্তির একটি সীমিত অংশকে উপকৃত করতে পারে, যখন সংখ্যাগরিষ্ঠ অংশ অনিশ্চিত কর্মসংস্থানে (Precarious Employment) থেকে যায়।

২. ক্রমবর্ধমান চুক্তিবদ্ধকরণ এবং স্থায়ী কর্মসংস্থানের হ্রাস

• সংগঠিত খাতের মধ্যেও স্থায়ী কর্মসংস্থান থেকে চুক্তিভিত্তিক (Contractual) এবং ক্যাজুয়াল শ্রমের দিকে ঝোঁক বাড়ছে।
• কারখানায় সরাসরি কর্মসংস্থান ২০১১ সালের ৬১% থেকে কমে ২০২৩ সালে ৪৭%-এ দাঁড়িয়েছে, যেখানে চুক্তিভিত্তিক শ্রমিক বেড়ে দাঁড়িয়েছে কারখানার শ্রমশক্তির প্রায় ৪২%।
• ২০২৪ সালে, কেন্দ্রীয় সরকারি উদ্যোগগুলোতে (CPSEs) নিয়মিত কর্মসংস্থান প্রায় ৩০,০০০ কমেছে, যাদের অনেককেই ক্যাজুয়াল বা চুক্তিভিত্তিক শ্রমিক দ্বারা প্রতিস্থাপন করা হয়েছে।
• এই বিধির অধীনে শ্রমবাজারের অধিকতর নমনীয়তা (Flexibility) সংস্থাগুলোকে স্থায়ী নিয়োগের পরিবর্তে অস্থায়ী বা স্থায়ী-মেয়াদী (Fixed-term) নিয়োগের দিকে আরও উৎসাহিত করতে পারে।

৩. উচ্চতর নিয়ন্ত্রক সীমা এবং “আনুষ্ঠানিকীকরণের বিভ্রম”

• শ্রম বিধিগুলোতে বেশ কিছু নিয়ন্ত্রক সীমা (Regulatory Thresholds) বাড়ানো হয়েছে, যা শ্রম সুরক্ষার আওতায় থাকা প্রতিষ্ঠানের সংখ্যা কমিয়ে দিতে পারে।
  • পেশাগত নিরাপত্তা ও স্বাস্থ্য (OSH) বিধি-র অধীনে কারখানার সংজ্ঞা বাড়িয়ে ২০ জন শ্রমিক (বিদ্যুৎসহ) এবং ৪০ জন শ্রমিক (বিদ্যুৎহীন) করা হয়েছে।
  • চুক্তিভিত্তিক শ্রমের সীমা ২০ থেকে বাড়িয়ে ৫০ জন শ্রমিক করা হয়েছে।
  • ছাঁটাই এবং লে-অফের জন্য সরকারি অনুমোদনের সীমা ১০০-র পরিবর্তে এখন কেবল ৩০০-র বেশি শ্রমিক বিশিষ্ট প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রযোজ্য।
• যদিও এই পরিবর্তনগুলো কমপ্লায়েন্স বা আইনি বাধ্যবাধকতার বোঝা (Compliance Burden) কমায়, তবে এটি অনেক প্রতিষ্ঠানকে নিয়ন্ত্রণের বাইরে নিয়ে যেতে পারে, যা চাকরির গুণমান বা নিরাপত্তার উন্নতির পরিবর্তে পরিসংখ্যানে একটি “আনুষ্ঠানিকীকরণের বিভ্রম” (Formalisation Illusion) তৈরি করতে পারে।

৪. স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থানের (FTE) প্রসার

• শ্রম বিধিগুলো স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থানকে (Fixed-Term Employment) স্বীকৃতি দেয়, যা সংস্থাগুলোকে নির্দিষ্ট সময়ের চুক্তিতে কর্মী নিয়োগের অনুমতি দেয়।
• কর্মীরা নিয়োগপত্র, সমান মজুরি এবং এক বছর পর গ্র্যাচুইটি (Gratuity) সহ নির্দিষ্ট সুবিধা পায়।
• তবে, FTE চাকরির নিরাপত্তা, স্থিতিশীল আয় এবং যৌথ দরকষাকষির ক্ষমতাকে (Collective Bargaining Power) দুর্বল করতে পারে, যা আনুষ্ঠানিক চাকরিকেও অস্থায়ী ও অনিশ্চিত করে তোলে।

৫. গিগ ওয়ার্কার কল্যাণে অস্পষ্টতা

• সামাজিক নিরাপত্তা বিধি গিগ ওয়ার্কারদের (Gig Workers) জন্য কল্যাণের বিধান রেখেছে (যারা রাইড-হেলিং বা খাবার ডেলিভারির মতো প্ল্যাটফর্ম-ভিত্তিক বা অ্যাপ-নির্ভর কাজে নিযুক্ত)।
• প্ল্যাটফর্ম কোম্পানিগুলোকে তাদের বার্ষিক টার্নওভারের ১-২% গিগ ওয়ার্কার কল্যাণ তহবিলে জমা দিতে হবে।
• তবে, তহবিল সংগ্রহের পদ্ধতি, সুবিধার পরিধি, যোগ্যতার মানদণ্ড এবং তহবিল ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে এখনও অস্পষ্টতা রয়েছে, যা এর কার্যকর বাস্তবায়ন নিয়ে প্রশ্ন তোলে।

৬. পুনঃদক্ষতা (Reskilling) কাঠামোয় অনিশ্চয়তা

• শ্রম বিধিগুলোতে ছাঁটাই হওয়া শ্রমিকদের জন্য একটি পুনঃদক্ষতা তহবিলের (Reskilling Fund) প্রস্তাব করা হয়েছে, যেখানে নিয়োগকর্তাদের প্রতি শ্রমিকের ১৫ দিনের মজুরি জমা দিতে হবে।
• তবে, এই তহবিল ব্যবহারের পদ্ধতি, প্রশিক্ষণ প্রতিষ্ঠান এবং ফলাফলের তদারকি সম্পর্কে স্পষ্টতার অভাব রয়েছে, যা এই উদ্যোগের কার্যকারিতা কমিয়ে দিতে পারে।

৭. মজুরি নির্ধারণে স্পষ্টতার অভাব

• মজুরি বিধি জাতীয় ফ্লোর মজুরি (National Floor Wage) এবং জাতীয় ন্যূনতম মজুরি (National Minimum Wage)-র ধারণা প্রবর্তন করেছে।
• তবে, এই মজুরি নির্ধারণের পদ্ধতি, রাজ্যগুলোর মজুরির সাথে সমন্বয় এবং সংশোধন প্রক্রিয়া সম্পর্কে স্পষ্টতার অভাব রয়েছে, যা রাজ্যগুলোর মধ্যে নীতিগত অসঙ্গতি তৈরি করতে পারে।

৮. শ্রম প্রয়োগ ব্যবস্থার দুর্বলতা

• শ্রম পরিদর্শকদের পদবি পরিবর্তন করে “ইন্সপেক্টর-কাম-ফ্যাসিলিটেটর” করা হয়েছে, যাদের মূল কাজ হবে কঠোর প্রয়োগের পরিবর্তে নির্দেশনা প্রদান।
• নিয়োগকর্তারা জরিমানা দিয়ে নির্দিষ্ট কিছু লঙ্ঘন সংশোধন (Compound) করতে পারবেন, যা জরিমানার পরিমাণ কম হলে আইন ভাঙার প্রবণতা বাড়িয়ে দিতে পারে।
• দুর্বল ইউনিয়ন এবং শ্রমিকদের সচেতনতার অভাব রয়েছে এমন ক্ষেত্রে, পরিদর্শনের ক্ষমতা হ্রাস পাওয়ায় জবাবদিহিতা (Accountability) সীমিত হতে পারে।

আগামীর পথ: অন্তর্ভুক্তিমূলক শ্রম শাসনের দিকে

শ্রম সংস্কার যাতে ন্যায়বিচার এবং প্রবৃদ্ধি নিশ্চিত করতে পারে, তার জন্য নিম্নলিখিত কৌশলগত পদক্ষেপ প্রয়োজন:

• সামাজিক নিরাপত্তার সার্বজনীন বহনযোগ্যতা (Portability): ইউনিভার্সাল অ্যাকাউন্ট নম্বর (UAN)-কে সম্পূর্ণ সচল করা যাতে শ্রমিক যে কোনো সেক্টর বা রাজ্যে কাজ করুক না কেন, তার সামাজিক সুরক্ষা সুবিধাগুলো বজায় থাকে।
• তথ্য-প্রমাণ ভিত্তিক মজুরি নির্ধারণ: জাতীয় ন্যূনতম মজুরির জন্য একটি স্পষ্ট, মুদ্রাস্ফীতি-সংযুক্ত (Inflation-indexed) পদ্ধতি তৈরি করা।
• সেবা অর্থনীতিকে (Care Economy) প্রাতিষ্ঠানিক রূপ দেওয়া: নারী শ্রমশক্তির অংশগ্রহণ (LFPR) বজায় রাখতে অঙ্গনওয়াড়ি ও ক্রেশ (শিশুপালন কেন্দ্র)-কে একটি গুরুত্বপূর্ণ পরিকাঠামো খাত হিসেবে বিবেচনা করা।
• প্রয়োগের জবাবদিহিতা শক্তিশালী করা: প্রযুক্তিনির্ভর এবং র‍্যান্ডমাইজড (Randomized) পরিদর্শন ব্যবস্থার মাধ্যমে ‘ফ্যাসিলিটেটর’ মডেলকে শক্তিশালী করা।
• দক্ষতা উন্নয়ন এবং পুনঃদক্ষতা বৃদ্ধি: অটোমেশন বা ছাঁটাই দ্বারা ক্ষতিগ্রস্ত শ্রমিকদের জন্য STEM (বিজ্ঞান, প্রযুক্তি, ইঞ্জিনিয়ারিং, গণিত) শিক্ষা এবং ‘ব্যাক টু ওয়ার্ক’ বা ‘রিটার্নশিপ’ প্রোগ্রামের মাধ্যমে পুনঃপ্রবেশ নিশ্চিত করা।

উপসংহার

শ্রম বিধিগুলো একটি উচ্চাভিলাষী অর্থনীতির রূপরেখা প্রদান করে। তবে, অর্থনৈতিক সমীক্ষায় যেমন উল্লেখ করা হয়েছে, এর সাফল্য নির্ভর করবে সংস্থাগুলোর জন্য “নমনীয়তা” (Flexibility) এবং ভারতের শ্রমশক্তির জন্য সামাজিক-অর্থনৈতিক স্থিতিস্থাপকতা (Resilience) ও শ্রমের মর্যাদা (Dignity of Labor)-র মধ্যে সঠিক ভারসাম্যের ওপর।