বাস্তবায়ন সম্পূর্ণ, কিন্তু শ্রমিকেরা এখনও অরক্ষিত

এই নিবন্ধটি পড়ার পর আপনি UPSC Mainsপরীক্ষার এই মডেল প্রশ্নটির উত্তর দিতে পারবেন:

Labour reforms should balance economic efficiency with social justice. In the light of the recently notified Labour Code Rules, discuss whether India’s labour reforms adequately protect workers’ rights. ১৫ নম্বর (GS-3, অর্থনীতি)

প্রেক্ষাপট

• ২০১৯-২০ সালের মধ্যে প্রণীত ভারতের চারটি শ্রম বিধি (Labour Codes) বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় নিয়মাবলী বা বিধিমালা (Rules) সম্প্রতি বিজ্ঞাপিত করা হয়েছে। এর মাধ্যমে প্রায় ছয় বছরের দীর্ঘ বিলম্বের পর এই আইনের আইনি ও প্রশাসনিক কাঠামোটি সম্পূর্ণ হলো।
• ট্রেড ইউনিয়ন এবং গবেষকেরা আশা করেছিলেন যে, এই নতুন নিয়মাবলী—যা একটি আইন বাস্তবায়নের জন্য স্ট্যান্ডার্ড অপারেটিং প্রসিডিউর্স বা আদর্শ কার্যপ্রণালী (SOPs) নির্ধারণ করে—তা হয়তো এই শ্রম বিধির বিতর্কিত ধারাগুলোর তীব্রতা কিছুটা হ্রাস করবে; কিন্তু তাঁদের সেই প্রত্যাশা পূরণ হয়নি।

ভারতের শ্রম সংস্কারের তাৎপর্য

• খণ্ডিত আইনের একীকরণ: এই চারটি শ্রম বিধি — মজুরি বিষয়ক বিধি (The Code on Wages, 2019), শিল্প সম্পর্ক বিধি (The Industrial Relations Code, 2020), সামাজিক নিরাপত্তা বিধি (The Code on Social Security, 2020), এবং পেশাগত নিরাপত্তা, স্বাস্থ্য ও কাজের পরিবেশ বিষয়ক বিধি (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020) — পূর্ববর্তী ২৯টিরও বেশি কেন্দ্রীয় শ্রম আইনকে একটি সহজ ও একীকৃত কাঠামোয় (unified framework) নিয়ে এসেছে।
• নিয়োগকর্তাদের জন্য আইনি অনুপালনের সহজীকরণ: এই একীকৃত কাঠামোটি বিভিন্ন রিটার্ন দাখিল, পরিদর্শন এবং জটিল কার্যপ্রণালীর সংখ্যা বহুলাংশে কমিয়ে এনেছে, যা পুরোনো আইনগুলোর অধীনে ব্যবসায়ীদের মেনে চলতে হতো। এটি ভারতের ‘ইজ অব ডুইং বিজনেস’ বা ব্যবসা সহজীকরণের (ease-of-doing-business) র‍্যাংকিং উন্নত করার সদিচ্ছাকেই প্রতিফলিত করে।
• সামাজিক নিরাপত্তার পরিধি সম্প্রসারণ: ইতিহাসে এই প্রথমবার, গিগ কর্মী (gig workers), প্ল্যাটফর্ম কর্মী (platform workers) এবং অসংগঠিত ক্ষেত্রের শ্রমিকদের আনুষ্ঠানিকভাবে সামাজিক নিরাপত্তা কাঠামোর আওতায় অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে; যদিও তাঁদের জন্য দেওয়া এই সুরক্ষাকবচ এখনও অত্যন্ত অপর্যাপ্ত।
• সংজ্ঞার মানদণ্ড নির্ধারণ: এই বিধিগুলো চারটি প্রধান আইনের ক্ষেত্রেই ‘শ্রমিক’, ‘মজুরি’ এবং ‘নিয়োগকর্তা’-র মতো গুরুত্বপূর্ণ ধারণাগুলোর একটি অভিন্ন সংজ্ঞা (uniform definitions) প্রবর্তন করেছে, যা পূর্ববর্তী শ্রম আইনগুলোতে থাকা ব্যাখ্যামূলক অস্পষ্টতা ও জটিলতা দূর করতে সাহায্য করবে।
• বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে বিধিমালার (Rules) ভূমিকা: কোনো নিয়ম বা বিধিমালা কখনোই মূল আইনের (parent legislation) পরিপন্থী হতে পারে না, তবে যেখানে আইনটি অত্যন্ত ব্যাপক বা উন্মুক্ত প্রকৃতির হয়, সেখানে এই বিধিমালাগুলো অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। এগুলো আইনের ফাঁকফোকর পূরণ করে, কার্যপ্রণালী সুনির্দিষ্ট করে এবং আইনের অপব্যবহার রোধ করে; আর ঠিক এই কারণেই নতুন বিজ্ঞাপিত বিধিমালাগুলো তীব্র সমালোচনার মুখে পড়েছে।

শ্রম বিধিমালার ঝুঁকিপূর্ণ ফাঁকফোকরসমূহ

১. নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান: সুরক্ষাহীনতার এক উন্মুক্ত দুয়ার

• সুরক্ষাকবচ ছাড়াই আনুষ্ঠানিক প্রবর্তন: শিল্প সম্পর্ক বিধি (Industrial Relations Code) ভারতের শ্রম আইনের কাঠামোয় আনুষ্ঠানিকভাবে নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান বা ‘ফিক্সড-টার্ম এমপ্লয়মেন্ট’ (FTE)-এর প্রবর্তন করেছে; যদিও এই ধরনের ব্যবস্থা ইতিমধ্যে কয়েক দশক ধরে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়ে আসছিল।

• ন্যূনতম মেয়াদের উল্লেখ নেই: মূল আইন (Code) কিংবা এর অধীনস্থ বিধিমালা (Rules)—কোথাও FTE চুক্তির কোনো ন্যূনতম মেয়াদ নির্দিষ্ট করা হয়নি। এখানে অন্তত এক বছরের একটি ন্যূনতম মেয়াদ নির্ধারণ করা থাকলে তা শ্রমিকদের শোষণমূলক স্বল্পমেয়াদী চুক্তি থেকে রক্ষা করতে পারত।
• অসংখ্যাকবার চুক্তি নবায়নের অনুমতি: এই চুক্তি কতবার নবায়ন বা রিনিউ করা যাবে, সে বিষয়ে বিধিমালা সম্পূর্ণ নীরব। এর ফলে স্থায়ী পদের চাকরিগুলোকেও সীমাহীন নবায়নযোগ্য FTE-তে রূপান্তরিত করার পথ সুগম হলো, যা চাকরির নিরাপত্তার ক্ষেত্রে একটি বড় পশ্চাদপসরণ।

২. ন্যূনতম মজুরি: অস্পষ্ট মানদণ্ড এবং প্রোথিত লিঙ্গবৈষম্য

• মেঝে মজুরির অস্পষ্ট সংজ্ঞা: মজুরি বিষয়ক কেন্দ্রীয় বিধিমালায় ‘মেঝে মজুরি’ বা ‘ফ্লোর ওয়েজ’ (floor wage)-এর একটি অস্পষ্ট সংজ্ঞা দেওয়া হয়েছে। একে ন্যূনতম মজুরির থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা না করায় প্রকৃত মজুরি নির্ধারণের ক্ষেত্রে ব্যাখ্যামূলক জটিলতার অবকাশ থেকে গেছে।
• প্রতীকী আলোচনা: বিধিমালায় মজুরি নির্ধারণের আগে রাজ্য সরকারগুলোর সাথে আলোচনার কথা বলা হলেও, এই আলোচনার কোনো সুনির্দিষ্ট রূপরেখা দেওয়া হয়নি। ফলে আশঙ্কা করা হচ্ছে যে, এই প্রক্রিয়াটি শেষ পর্যন্ত কেবলই একটি ‘প্রতীকী’ আনুষ্ঠানিকতায় পরিণত হবে।
• মজুরি নির্ধারণে প্রাতিষ্ঠানিক লিঙ্গবৈষম্য: বর্তমান বিধিমালাটি প্রচলিত নিয়মের মধ্যে থাকা লিঙ্গবৈষম্যকেই দীর্ঘস্থায়ী করছে। এই নিয়মে চার সদস্যের একটি পরিবারকে তিনটি ‘উপভোগ ইউনিট’ (consumption units) হিসেবে গণ্য করা হয়; যেখানে একজন প্রাপ্তবয়স্ক পুরুষকে ১.০ ইউনিট ধরা হলেও একজন প্রাপ্তবয়স্ক নারীকে ০.৮ ইউনিট হিসেবে গুরুত্ব দেওয়া হয়। নতুন বিধিমালা এই বৈষম্যমূলক আচরণ সংশোধনে কোনো পদক্ষেপ নেয়নি।
• ত্রুটিপূর্ণ ঘণ্টাপ্রতি মজুরি সূত্র: বিধিমালায় দৈনিক মজুরিকে কেবল আট দিয়ে ভাগ করে ঘণ্টাপ্রতি মজুরি নির্ধারণের কথা বলা হয়েছে। এই পদ্ধতিটি ধারণাগতভাবে ত্রুটিপূর্ণ; কারণ একজন শ্রমিক দিনের বাকি ঘণ্টাগুলোতে অন্য কাজ নাও পেতে পারেন। আন্তর্জাতিকভাবে, ঘণ্টাপ্রতি ন্যূনতম মজুরি দৈনিক মজুরি থেকে সম্পূর্ণ স্বাধীনভাবে নির্ধারণ করা হয়, যা বিশেষ করে গৃহকর্মী এবং ক্রমবর্ধমান গিগ অর্থনীতির (gig economy) জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

৩. গিগ কর্মী: আইনি ধোঁয়াশায় বন্দি

• কর্মসংস্থানের অমীমাংসিত মর্যাদা: সামাজিক নিরাপত্তা বিষয়ক কেন্দ্রীয় বিধিমালা গিগ ও প্ল্যাটফর্ম কর্মীদের নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর মধ্যকার সম্পর্কটি স্পষ্ট করার কোনো চেষ্টাই করেনি। তাঁদের এখনও স্ব-নিযুক্ত (self-employed) হিসেবে বিবেচনা করা হচ্ছে এবং তাঁরা অসংগঠিত শ্রমশক্তির অংশ হিসেবেই রয়ে গেছেন, যা তাঁদের আনুষ্ঠানিক শ্রম আইনের সুরক্ষাবলয়ের বাইরে রাখছে।
• বাধ্যতামূলক গ্র্যাচুইটি বিমা অনুচ্চারিত: নিয়োগকর্তা গ্র্যাচুইটি দিতে ব্যর্থ হলে শ্রমিকদের স্বার্থ রক্ষার জন্য আইনে যে বাধ্যতামূলক গ্র্যাচুইটি বিমার কথা বলা হয়েছিল, তা বাস্তবায়নের উপায় বা পদ্ধতি সম্পর্কে বিধিমালা সম্পূর্ণ নীরব। ফলে এই গুরুত্বপূর্ণ শ্রমিক সুরক্ষাকবচটি বাস্তবে অসংজ্ঞায়িতই থেকে গেল।

৪. ট্রেড ইউনিয়নের স্বীকৃতি: উচ্চ মানদণ্ড এবং হ্রাসপ্রাপ্ত দরকষাকষির ক্ষমতা

• বিধিমালা দ্বারা ৩০% সদস্যপদের শর্ত আরোপ: শিল্প সম্পর্ক বিষয়ক কেন্দ্রীয় বিধিমালায় বলা হয়েছে যে, কোনো একটি নিবন্ধিত ট্রেড ইউনিয়নকে আনুষ্ঠানিকভাবে একক স্বীকৃতি পেতে হলে তার কমপক্ষে ৩০% শ্রমিকের সদস্যপদ থাকতে হবে। লক্ষণীয় বিষয় হলো, এই ৩০% সদস্যপদের শর্তটি মূল আইনে (Code) ছিল না, বরং বিধিমালা (Rules) প্রণয়নের সময় এটি একতরফাভাবে যুক্ত করা হয়েছে।

• যৌথ দরকষাকষির ক্ষমতা হ্রাস: বড় শিল্পপ্রতিষ্ঠানগুলোতে ছোট বা নতুন গঠিত ইউনিয়নগুলোর পক্ষে এই ৩০%-এর শর্ত পূরণ করা কঠিন হতে পারে। এর ফলে এমন এক সময়ে শ্রমিকদের যৌথ দরকষাকষির (collective bargaining) ক্ষমতা আরও খর্ব হবে, যখন গত কয়েক দশক ধরে এমনিতেই ইউনিয়নের সদস্যপদ ক্রমাগত হ্রাস পাচ্ছে।
• FTE নবায়নের শর্তে অস্পষ্টতা: নির্দিষ্ট মেয়াদের কর্মচারীদের নিয়োগ এবং চুক্তি নবায়নের শর্তাবলীর বিষয়েও বিধিমালা স্পষ্টতা দিতে ব্যর্থ হয়েছে, যা নিয়োগকর্তাদের দ্বারা এর অপব্যবহারের বিপুল সুযোগ তৈরি করে।

৫. পেশাগত নিরাপত্তা এবং চুক্তিভিত্তিক শ্রমের ক্ষেত্রে সুরক্ষার অভাব

• বাগিচা শ্রমিকদের কল্যাণ উপেক্ষিত: পেশাগত নিরাপত্তা, স্বাস্থ্য ও কাজের পরিবেশ বিষয়ক কেন্দ্রীয় বিধিমালায় কিছু নির্দিষ্ট পেশাভিত্তিক কল্যাণমূলক ব্যবস্থা বাদ দেওয়া হয়েছে; বিশেষ করে বাগিচা বা চা-বাগান শ্রমিকদের (plantation workers) আবাসন ও চিকিৎসা সুবিধা। এর ফলে ঐতিহাসিকভাবে ঝুঁকিপূর্ণ এই শ্রমশক্তি পর্যাপ্ত সংবিধিবদ্ধ সুরক্ষা থেকে বঞ্চিত হলো।
• মূল ও অনুষঙ্গী কাজের বিভাজন অনুপস্থিত: চুক্তিভিত্তিক শ্রমিকদের দ্বারা কোন কোন কাজ করানো যাবে তা বিধিমালায় সুনির্দিষ্ট করা হয়নি এবং প্রতিষ্ঠানের মূল (core) ও অনুষঙ্গী (non-core) কাজের মধ্যেও কোনো পার্থক্য করা হয়নি। এর ফলে একটি প্রতিষ্ঠানের মূল বা প্রধান পরিচালন ক্ষেত্রেও চুক্তিভিত্তিক শ্রমিক ব্যবহার করার সুযোগ তৈরি হলো, যা শ্রমবাজারের অনিয়মতান্ত্রিকীকরণকে (informalisation) ত্বরান্বিত করছে।

করণীয় পদক্ষেপ

• FTE চুক্তি নবায়নের সীমা নির্ধারণে বিধিমালা সংশোধন: নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির অপব্যবহার রোধ করতে সরকারের উচিত শিল্প সম্পর্ক বিধির নিয়মে সংশোধন এনে চুক্তির ন্যূনতম মেয়াদ এক বছর করা এবং সর্বোচ্চ কতবার তা নবায়ন করা যাবে তার একটি সীমা (ceiling) নির্ধারণ করা।
• মজুরি নির্ধারণ পদ্ধতির সংস্কার: মজুরি নির্ধারণের ক্ষেত্রে লিঙ্গভিত্তিক বৈষম্যমূলক ‘উপভোগ ইউনিট’ পদ্ধতিটি অবিলম্বে বর্জন করতে হবে। আন্তর্জাতিক সর্বোত্তম অনুশীলনের সাথে সংগতি রেখে, দৈনিক মজুরির হার থেকে সম্পূর্ণ আলাদাভাবে ঘণ্টাপ্রতি ন্যূনতম মজুরি নির্ধারণের জন্য একটি স্বাধীন বিশেষজ্ঞ কমিটি গঠন করা উচিত।
• গিগ কর্মীদের শ্রেণিবিভাগ স্পষ্ট করা: অধীনস্থ আইন বা বিধিমালার মাধ্যমে গিগ ও প্ল্যাটফর্ম কর্মীদের কর্মসংস্থানের আইনি মর্যাদা স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করতে হবে। এর পাশাপাশি সামাজিক নিরাপত্তা বিধির আওতায় গ্র্যাচুইটি বিমার পদ্ধতিগুলো বাধ্যতামূলকভাবে বিজ্ঞপ্তি আকারে প্রকাশ করা জরুরি।
• ট্রেড ইউনিয়নের স্বীকৃতির শর্তাবলী পুনর্বিবেচনা: ইউনিয়ন স্বীকৃতির জন্য ৩০% সদস্যপদের শর্তটি পুনর্বিবেচনা করা উচিত অথবা এর যৌক্তিকতা স্বচ্ছভাবে ব্যাখ্যা করা দরকার। যেখানে একাধিক ইউনিয়ন বিদ্যমান, সেখানে একটি আনুপাতিক বা পর্যায়ক্রমিক স্বীকৃতি কাঠামো (graduated recognition framework) শ্রমিকদের যৌথ দরকষাকষির অধিকারকে আরও ভালোভাবে রক্ষা করতে পারবে।
• মূল ও অনুষঙ্গী কাজের সুস্পষ্ট সংজ্ঞা প্রদান: পেশাগত নিরাপত্তা বিধির নিয়মে এমন কিছু মূল কাজের তালিকা সুনির্দিষ্ট করতে হবে যেখানে কোনোভাবেই চুক্তিভিত্তিক শ্রমিক নিয়োগ করা যাবে না। এটি স্থায়ী কর্মসংস্থানের অনিয়মতান্ত্রিকীকরণ রোধ করবে এবং শ্রমিক ও নিয়োগকর্তা উভয় পক্ষকেই আইনি নিশ্চয়তা দেবে।
• অন্তর্ভুক্তিমূলক ত্রিপাক্ষিক আলোচনা: মজুরি নির্ধারণ এবং বিধিমালা প্রণয়নের প্রক্রিয়ায় কেবল রাজ্য সরকারগুলোর সাথেই নয়, বরং ট্রেড ইউনিয়ন এবং নাগরিক সমাজের সংগঠনগুলোর সাথেও অর্থপূর্ণ আলোচনা করা উচিত, যাতে শ্রমিকদের দৃষ্টিভঙ্গি প্রকৃত অর্থে আইনের নীতিমালায় প্রতিফলিত হয়।

উপসংহার

• শ্রম সংস্কারের মূল লক্ষ্য হওয়া উচিত ব্যবসা সহজীকরণের (ease of doing business) পাশাপাশি শ্রমের মর্যাদা ও ন্যায়বিচার নিশ্চিত করা। কিন্তু যখন কোটি কোটি শ্রমিকের সুরক্ষায় ব্যবহৃত হতে পারত এমন নিয়মগুলোকে ইচ্ছাকৃতভাবে অস্পষ্ট রেখে দেওয়া হয়, তখন তা কেবল আইনের খসড়া তৈরির অসতর্কতা নয়, বরং একটি সুনির্দিষ্ট নীতিগত অবস্থানকে নির্দেশ করে; যার খেসারত শ্রমজীবী শ্রেণিকে আগামী বহু বছর ধরে দিতে হবে।
• শ্রম বিধিমালার নিয়মাবলী বা রুলস জারির মাধ্যমে একটি আইনি প্রক্রিয়া হয়তো সম্পন্ন হয়েছে, কিন্তু এটি দীর্ঘদিনের কাঠামোগত অসঙ্গতি ও বৈষম্যগুলো দূর করার একটি সুবর্ণ সুযোগ হাতছাড়া করেছে। ‘শ্রম সংস্কার’-এর প্রতিশ্রুতি যেন শ্রমিকের প্রকৃত সুরক্ষায় রূপান্তরিত হয়, তা নিশ্চিত করতে সরকারের উচিত অবিলম্বে সুনির্দিষ্ট কিছু সংশোধনী আনা।